“试用期3个月，工资8000元/月，转正后薪资可达1.5万元/月，但需协助公司搭建人力资源体系制度，通过考核才能转正。”2025年3月，在杭州工作的刘敏芝从一家互联网公司裸辞半年多后，面对新工作机会倍感珍惜。她回忆道：“公司称从10多人扩员到50多人，管理混乱，急需有经验的人力资源从业者。”
这家公司职级薪资框架、招聘流程均未形成制度，刘敏芝认为这是发挥能力的机会，便签署了试用期协议。入职首月，她全力构建职级薪酬体系，设计出双轨模式及销售岗阶梯式提成方案，其制定的《职级薪酬手册》获领导称赞。
3个月内，刘敏芝加班加点，为公司制定了包括《考勤管理制度》《试用期跟踪表》《员工手册》等18份文件。“最忙时，一天三顿饭都靠便利店饭团解决。”然而，转正期将满时，领导却以“初创公司不需要复杂人力体系”“未达公司标准”为由拒绝转正，并称“协议里注明试用期方案归公司所有”。
被迫离职后，刘敏芝得知自己制定的部分文件仍在使用，她愤怒地表示：“这三个月薪资远低于行业水平，感觉劳动成果被窃取。”
《中华人民共和国劳动合同法》规定，试用期旨在构建企业和劳动者“双向适配的缓冲机制”，降低劳动关系不确定性。然而，《锋面》记者调查发现，类似刘敏芝的遭遇并不少见。合同签订不规范、薪资打折、合同终止随意性高等问题，使试用期成为侵害劳动者权益的“灰色地带”。
“试用期”被滥用
《中华人民共和国劳动合同法》对试用期规定详尽，包括时长、计入合同期限、工资社保待遇、企业合法辞退条件等。然而，一些企业利用“不确定性”，以“试岗期”“新岗位考察”“适应期”“见习期”等说辞，模糊法律边界。
《中华人民共和国劳动合同法》节选 图源：国家法律法规数据库
广州平面设计师刘伟达就遭遇了“白嫖”。2025年9月，他应聘一家网络公司设计岗时，对方提出“试用期”前置条件——10天“试岗期”，通过后才能进入试用期。刘伟达3天内设计出3版LOGO初稿和3张宣传海报，其中一个LOGO被用于公司主视觉页面。正当他以为能顺利入职时，却被告知“试岗期”未通过。
刘伟达意识到自己可能被“白嫖”，愤怒之下收集录音、聊天记录、工作记录等证据，准备提起劳动仲裁。北京执业律师杨鑫表示，法律上并无“试岗期”概念，只要劳动者提供劳动，即与企业建立劳动关系，企业必须支付报酬。“但现实中，许多劳动者因租房、异地求职等‘沉没成本’，不得不接受不平等条款，且因未签合同、无考勤记录等，仲裁时举证难度大。”杨鑫说。
法院过往判例中，不乏试用期违法“变种”：某科技公司员工转正后被调入其他部门，公司要求新增试用期；某公司在员工试用期内排除其参与绩效奖金等薪资分配资格；某教培公司招聘时未明确试用期考核标准，辞退时用“主观评价”作为依据……这些行为均被判违法。
“一方面，初创公司、小规模公司因缺乏法律意识易违法；另一方面，一些公司吃准法律‘执行落地的缝隙’，知法犯法。”杨鑫说。
为啥都盯上“试用期”？
北京某教培机构HRBP张存表示，企业之所以在“试用期”上动脑筋，主要有三方面原因：省钱、程序漏洞、市场环境。“即使是支付工资的试用期，企业也会通过工资打折、福利剥离等方式降低用工成本。对于人员流动高的行业，这种‘廉价模式’能节省人力成本。”张存说，包括涉嫌“白嫖”的行为，本质也是为了节省成本。
张存算了一笔账：若公司违规赔偿员工1万元，但3个月内通过“无福利、无绩效”等方式省出1万元，相当于“白嫖”3个月劳动力，对企业而言稳赚不赔。
“而且劳动合同法对正式员工辞退限制严格，需企业举证员工‘不胜任工作且经调岗或培训后仍然无法胜任’等要求，但试用期辞退仅需证明‘不符合录用条件’。”张存说。宽松的辞退条件给了企业“钻空子”的机会：故意不设置书面考核程序，辞退时用“主观评价”兜底。“这样既省去了辞退正式员工的经济补偿，又免去了劳动仲裁举证的麻烦。”杨鑫说。
刘伟达认为，劳动者在职场中的弱势地位，也是一些不法企业在试用期上“做文章”的底气。“试岗前，我以为‘试岗期’和‘试用期’一样。对方告诉我‘试岗期’是行业惯例。”刘敏芝则面临另一种困境：她此前工作生活在杭州拱墅区，应聘的公司位于滨江区，两地相距20多公里。为通勤方便，她特意在公司附近租房、购置家具家电。这些投入让她在试用期时“从未想过中途离开”。
另一方面，劳动监察部门“不告不查”，企业不会主动公示试用期相关文件，劳动者若不投诉，监管很难及时发现。
中国政法大学教授王霆指出，劳动力市场供需失衡是造成试用乱象的根本原因。他表示，劳动者议价能力弱，在激烈竞争的就业环境下，往往被迫接受不平等条款。
让“试用期”少些花样
针对试用期乱象，专家学者提出改进意见。北京京益律师事务所律师彭飞建议，企业制定录用条件时应根据工作岗位需求逐一列出，尽量量化、增强操作性、执行性，录用条件必须明确具体、严谨周密，需员工确认才对员工发生效力。
华东政法大学李凌云教授表示，应通过司法解释或部门规章，明令禁止“试岗期”等概念的滥用。
中国政法大学王霆教授则聚焦于提高企业违法成本，他表示应建立全国统一的劳动雇佣失信名单，对多次实施“无薪试岗”“违法辞退”“试用期不缴社保”的企业，实施罚款、限制招投标、公开曝光等联合惩戒，让违法成本远超收益。
经历过试用期乱象的求职者也有见解。刘伟达在劳动仲裁过程中，因劳动监察结案周期为60日，不得不付出更多时间和精力应对。“若能对小额争议实施一次仲裁即终局的模式，能节省时间，方便找工作。”他说。
关于“试用期”概念的宣传教育，刘伟达认为也需要加强：“大部分劳动者初入社会，不懂求职套路。若能在学校、工会、社区多开展找工作的法律科普，告诉求职者什么是违法行为、如何收集保留证据，把预防功课做在前，就能避免像我这样栽了跟头才懂法的情况。”
张存认为，应由行业头部企业牵头，成立劳动法合规组织或协会，让成员之间互相共享、学习考核的标准和用工模式，互相学习促进，对一直守法合规的企业设立内部奖励机制。“不能让合规企业因成本高昂而失去竞争力。”
刘敏芝回顾求职经历时表示，劳动者应提高法律素养，就业竞争越激烈，越要保持清醒：“希望像我这样‘被白嫖’的人越来越少。”(于天昊)
(应受访者要求，张存为化名)
监制：李绍飞
编辑：杨瑞
审校：天明
(央视网微信公众号)
猜你喜欢
