出差途中参与抽奖，意外中得大奖究竟归谁所有？近日，上海某公司实习生小金（化名）在社交平台发帖称，自己因公出差期间，在活动现场参与集章抽奖，幸运抽中一张价值约3000元的GeForce RTX 5060显卡。然而，这份突如其来的惊喜却引发了一场与公司之间的争议，最终导致他被迫离职。
11月20日，小金向扬子晚报/紫牛新闻记者透露，经过与公司多轮“约谈”后，虽然公司最终不再强行索要显卡，但暗示他“另谋高就”。目前，小金已提交了离职申请。随着相关帖子在网络上发酵，关于“打工人因公出差中奖归属”的问题引发了网友的广泛热议。
据小金介绍，他是上海某公司的实习生，今年8月底刚刚入职。11月14日，他受公司委派前往苏州，参加一场由英伟达（NVIDIA）主办的路演活动。当天活动现场气氛热烈，多家企业参与其中，主办方还开设了一个面向现场观众的集章抽奖活动。
现场的集章抽奖卡及活动规则
从小金晒出的抽奖卡来看，该集章抽奖活动要求观众在展区集齐9个展位的LOGO章方可参与抽奖。抽奖规则明确注明“仅面向现场观众”，且要求“每人限领一张集章卡”。活动间隙，小金领取了一张集章卡，并在去洗手间时顺便去各个展位完成了盖章。“当时同行的同事并没有去，而是把他的卡给我，让我帮他也集一下章。”小金回忆道。
小金抽到的显卡
令小金意外的是，当天下午6点左右的开奖环节，主持人直接念出了他的名字。他幸运地抽中了一张GeForce RTX 5060显卡，市场价值约3000元。然而，中奖后的喜悦并未持续太久。
小金告诉记者，领完奖后，随行的同事先是私下建议他“要不卖了换钱”，但小金表示想留着自己组装电脑使用。没想到，当天晚上，该同事给小金发来消息并打来电话称：“这个事情财务那边也知道了，你是代表公司参加活动，出行费用由公司承担，这个显卡理应属于公司财产，下周一你把它带过来。”
“虽然奖品价值不算特别高，但这是我人生中过的第一个大奖，我非常在意。”小金表示，更令他感到气愤的是被“套路”的感觉。
11月17日（周一），他到公司后，特意去咨询了财务部门，结果发现所谓的“财务已知情”并不属实，财务人员表示对中奖一事毫不知情。
小金与同事的聊天记录
小金告诉记者，随后几天，公司高层介入后，公司为此事开了两次会商讨，并对他进行了约谈。虽然最终没有强行没收显卡，但在最后一次沟通中，公司人事找他谈话，委婉地表示事情闹得比较僵，“抬头不见低头见”，建议他“找找别的公司”。
“既然公司没有明确的规章制度，是临时商议决定的，我觉得不太合理。”小金表示，在听了人事的建议后，11月19日晚，他主动提交了离职申请。
记者注意到，在小金发帖的评论区中，绝大多数网友站在了小金这边：“凭运气中的奖，凭什么充公？”“让他出示公司委派你抽奖的文件”，也有网友调侃道：“如果抽中罚款5万，公司是不是也替你交？”
记者梳理发现，因公参加活动中奖，奖品被公司索要的情况在职场中并非首次出现。类似地，像是“出差期间买彩票中奖”“公司年会抽奖中奖”等事件，近年来也曾多次被媒体报道过。记者注意到，在这些案例中，法院或法律专业观点均明确表示，所有权归属参与抽奖或购买彩票的个人，与公司无关。
针对小金抽中显卡被要求“充公”一事，海南昌宇律师事务所唐泰律师分析认为，界定奖品归属的关键，在于判断该奖品的获得是基于个人的“运气所得”，还是履行“职务行为”的成果。
唐泰律师指出，此类争议需要具体问题具体分析。如果员工参与抽奖是受公司明确指派，或奖品是主办方明确赠予参会企业本身的“商务赠予”，那么该奖品可能构成公司财产。但在本次事件中，根据描述，抽奖活动面向的是“现场观众个人”，中奖具有偶然性。员工在工作间隙自愿参与，通常被视为个人行为，而非直接的职务行为。
（来源：紫牛新闻）
男子请陪产假8分钟后被开除
2024年10月15日，曹某进入某公司担任会计，月工资8000元，双方未订立书面劳动合同。11月1日是周五，曹某于9点抵达公司，10点17分离开，中午12点左右返回。双休日过后，曹某于11月4日8点58分以妻子怀孕37周生产分娩，需要陪护为由向公司申请陪产假。公司当即回复无该假期，后于当日9点06分以曹某2024年11月1日无故旷工、违反公司规章制度为由解除劳动关系并要求其办理交接手续。
曹某对此未予回复，并于11月5日向公司提交请假条，以配偶怀孕临产为由书面申请2024年11月4日至2024年11月13日为陪产假。公司于同日回复因不符合国家规定不批准其请假，且公司已于前一日通知与其解除劳动关系。
2024年12月9日，曹某向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决公司支付10月15日至11月13日的工资共计8783余元，以及违法解除劳动关系赔偿金8000元。2025年1月16日，该委做出裁决，公司应向曹某支付10月15日至11月1日的工资共计4840余元，不支持曹某其余诉请。
曹某不服裁决，诉至上海市长宁区人民法院。
一审：无证据证明员工旷工2天
一审中，公司称是以曹某2024年11月1日、11月4日两天无故旷工为由解除劳动关系。
长宁法院审理后认为，11月1日中午时分曹某就已返回公司，且公司未在书面解除通知中提及11月4日旷工事由，所以并无证据证明曹某存在旷工2天的违纪行为。而且，公司未举证证明员工管理条例已经民主程序制定且向曹某进行公示。因此，公司属于违法解除劳动关系。
同时法院认为，公司已于11月4日违法解除了双方的劳动合同，曹某诉请公司支付11月4日至11月13日的陪产假期间工资2943元，缺乏法律依据。由于仲裁后，公司已向曹某支付10月的工资4840余元，所以法院对此不再处理。
最终，长宁法院于2025年7月18日作出判决，公司于判决生效之日起7日内支付曹某违法解除劳动合同赔偿金8000元。
公司不服判决，上诉至上海一中院，请求撤销一审判决，改判驳回曹某的全部诉讼请求。
法院驳斥“双休日工作应属常态”
二审中，双方当事人均未提交新证据，公司向法院陈述了请求改判的事实和理由。
公司称，曹某本质上就是想要借陪产为名不劳而获享受薪资待遇，请假纯属算计与借口。理由是自己是小微企业，员工不多，曹某却教唆其他员工要时刻注意保留各种证据，这明显不是正常劳动者应有的工作态度，而是时刻谋算着如何从用人单位处牟取收入。
同时，公司还称，据自己判断，曹某在2024年11月初应该已擅自取走了自己的人事资料。11月1日曹某虽曾出现在公司，但应该只是来取走个人物品，不能算出勤，11月2日、3日虽然是双休日，但员工自觉来工作应属常态。11月4日9点发布解约通知，则是料定曹某当天一定不会出现，所以公司以旷工为由解约是完全正当的。
上海一中院认为，根据查明事实，曹某在2024年11月1日上午曾经到岗，此后两天是休息日，公司在周一一早就以曹某旷工为由通知解除劳动合同，即便按照公司所谓规章制度，也未达到“旷工2天”的辞退条件。公司方面以主观推测的曹某心理活动作为抗辩理由，显无说服力，至于“员工双休日工作应属常态”的观点，显然与法律规定相悖，本院不能认同。
于是，上海一中院驳回上诉，维持原判。
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