国考放宽35岁限制：如何构建能力导向的用人新机制？

国考放宽35岁限制：如何构建能力导向的用人新机制？

专家建议引入能力分析模型，通过结构化测评实现人岗精准匹配，推动全社会用人观念向能力本位转型。

工人日报记者 陶稳

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2026年度国考将报考年龄上限提高至38岁，应届硕士、博士研究生放宽至43周岁以下。这一调整不仅为“大龄考生”打开机会之门，更引发对如何构建能力导向用人机制的深层思考。专业人士指出，打破年龄门槛仅是起点，制度设计需兼顾机会公平与发展公平，推动全社会用人观念向能力本位转型。

“35岁+”群体迎来新机遇

“本来觉得自己被淘汰了，现在像是进入了复活赛。”山西省忻州市36岁的张女士这样形容报考感受。5年前开始考公的她，因年龄临近35岁上限已做好放弃准备，2026年国考年龄放宽后，她毫不犹豫报名：“突然多出3次机会，必须抓住。”

同样受益的还有广西桂平的周先生。36岁的他曾在企业担任程序员，因行业年龄歧视转考事业编后，仍持续备考公务员：“去年面试被逆袭，本以为没机会了，今年政策调整让我重燃希望。”河南周口的李晓萌则表示：“做过人力资源、客服，也创过业，但一直不稳定。看到年龄放宽后，感觉人生有了新方向。”

据国家公务员局数据，2026年度国考共有371.8万人通过资格审查，较2025年增加30万人。中公教育高级分析师李茜认为，报考人数创新高与年龄放宽直接相关：“为寻求稳定发展，不少‘35岁+’人群选择考公。”

能力本位导向的社会意义

“政府带头打破年龄门槛，倡导以实际胜任力作为用人标准，具有示范效应。”华东师范大学公共管理学院副教授张家平分析，此举将引导企业和社会机构重新审视隐性年龄歧视，在依赖经验与专业判断的领域，成熟人才的价值将被重新评估。

从人力资源开发角度看，张家平指出，随着人均预期寿命提升和延迟退休政策落地，职业生命周期延长，打破35岁限制顺应了人力资源开发规律。部分岗位需要较强组织协调能力和行业经验，35-38岁群体积累的专业技能和实践经验，有助于优化公务员队伍能力结构。

现实困境与发展公平挑战

尽管政策利好，但“大龄考生”仍面临多重困境。有6年考公经验的小林表示：“筛选出的岗位要么离家远，要么要求应届生或基层经验，基本没有合适的。”李茜分析，“35岁+”考生备考动机强、抗压能力强，但学习精力、记忆力不及年轻考生，且家庭牵绊多，时间精力分散。

社交平台上，不少考生担忧中年身体素质下降影响体检，或原单位工龄、职级衔接困难，对晋升空间和发展前景存在顾虑。吉林大学行政学院教授孙德超指出：“若仅放宽入口，后续体检标准、晋升机制沿用旧模式，高龄人才将面临‘进得去，发展难’的结构性困境。”

制度革新：从机会公平到发展公平

针对上述问题，专家建议制度设计需向发展公平延伸。李茜提出：“应定制更科学的考核项目，建立合理的晋升阶梯。”张家平则建议建立“双轨制”发展通道，在行政职级序列外探索专业技术类公务员序列，以专业成果、项目贡献为晋升依据。

“还可推行岗位适配度评估机制。”张家平介绍，通过引入能力分析模型，明确不同岗位所需核心素质，如应急反应、群众沟通、政策研究等，利用结构化测评实现人岗精准匹配，避免“一刀切”式用人。

事实上，地方已有先行探索。今年1月，四川省人社厅明确支持事业单位放宽招聘年龄条件；8月，上海市2025年度执法类公务员报考年龄上限亦调整为38周岁。这些实践为国考改革提供了有益参考。