“试用期3个月，工资8000元/月，转正后薪资可达1.5万元/月，但需先协助公司从零搭建人力资源体系，通过考核才能转正。”2025年3月，杭州的刘敏芝在裸辞半年多后，对一份新工作机会倍感珍惜。她回忆道：“公司HR告诉我，团队从10多人迅速扩张到50多人，管理混乱，急需有经验的人力资源从业者。”
面对这家制度缺失的初创公司，刘敏芝认为这是发挥专业能力的机会，便签署了试用期协议。入职首月，她全身心投入职级薪酬体系设计，推出双轨制模式，并为销售岗定制阶梯式提成方案。当《职级薪酬手册》获得领导高度认可时，她信心倍增。
三个月内，刘敏芝独立完成了《考勤管理制度》《试用期跟踪表》《员工手册》等18份文件，甚至因连续加班，一日三餐只能靠便利店饭团解决。然而，转正考核时，领导却以“初创公司不需要复杂体系”“未达标准”为由拒绝转正，并声称“试用期成果归公司所有”。离职后，她发现自己的部分文件仍在被公司使用，而薪资远低于行业水平，这让她感到劳动成果被窃取。
“试用期”被滥用：法律边界模糊成侵权温床
《中华人民共和国劳动合同法》明确规定，试用期是劳动者与企业双向选择的“缓冲机制”，旨在降低劳动关系的不确定性。然而，《锋面》记者调查发现，刘敏芝的遭遇并非个例。合同不规范、薪资打折、随意终止合同等问题，让试用期沦为侵害劳动者权益的“灰色地带”。
广州平面设计师刘伟达的经历更显荒诞。2025年9月，他在应聘某网络公司设计岗时，被要求先完成10天“试岗期”。三天内，他提交了3版LOGO初稿和3张宣传海报，其中一版LOGO甚至被公司用于主视觉页面。但当他以为入职在即时，却被告知“设计不满意，试岗未通过”。愤怒的刘伟达收集录音、聊天记录等证据，准备提起劳动仲裁。
北京执业律师杨鑫指出，法律上并无“试岗期”概念。只要劳动者提供劳动，即与企业建立劳动关系，企业必须支付报酬。但现实中，许多劳动者因租房、异地求职等“沉没成本”被迫接受不平等条款，且因未签合同、无考勤记录，仲裁时举证困难。
法院判例中，试用期违法“变种”屡见不鲜：某科技公司员工转正后被调岗并新增试用期；某公司剥夺试用期员工绩效奖金资格；某教培公司以“主观评价”作为辞退依据……这些行为均被判违法。
杨鑫分析，初创公司因法律意识薄弱易违法，而部分企业则利用法律执行漏洞“知法犯法”。
企业为何盯上“试用期”？省钱、钻空、市场环境是主因
北京教培机构HRBP张存透露，企业滥用试用期主要有三方面动机：降低成本、利用程序漏洞、利用市场弱势地位。
“即使支付试用期工资，企业也会通过打折、剥离福利等方式进一步压缩成本。”张存举例，教培行业人员流动率高，“廉价试用期”模式可节省大量人力开支。他算了一笔账：若违规赔偿员工1万元，但通过“无福利、无绩效”三个月省出1万元，相当于“白嫖”劳动力，对企业而言稳赚不赔。
此外，劳动合同法对正式员工辞退限制严格，需证明“不胜任工作且经调岗或培训后仍无法胜任”，而试用期辞退仅需证明“不符合录用条件”。宽松的条件让企业有机会故意不设置书面考核程序，以“主观评价”作为辞退依据，既省去经济补偿，又避免举证麻烦。
劳动者在职场中的弱势地位也是重要原因。刘伟达表示：“对方称‘试岗期’是行业惯例，我误以为与试用期相同。”刘敏芝则因跨区通勤租房、购置家具等成本，在试用期“不敢轻易离开”。而劳动监察部门“不告不查”的现状，也让企业违法行为难以被及时发现。
中国政法大学教授王霆指出，劳动力市场供需失衡是根本原因。劳动者议价能力弱，在激烈竞争下被迫接受不平等条款。
让“试用期”回归本意：多方合力破解乱象
针对试用期乱象，专家学者提出多项改进建议。北京京益律师事务所律师彭飞建议，企业制定录用条件时应量化、具体化，并需员工确认方能生效。华东政法大学李凌云教授呼吁，通过司法解释或部门规章明令禁止“试岗期”等概念滥用。
王霆教授则主张提高违法成本，建议建立全国劳动雇佣失信名单，对多次实施“无薪试岗”“违法辞退”“试用期不缴社保”的企业实施罚款、限制招投标、公开曝光等联合惩戒，使违法成本远超收益。
劳动者也提出务实建议。刘伟达希望对小额争议实施“一次仲裁即终局”模式，节省时间以便尽快求职。他同时呼吁加强“试用期”法律宣传：“若学校、工会、社区能普及求职法律知识，劳动者可提前预防侵权。”
张存建议，由行业头部企业牵头成立劳动法合规组织，共享考核标准和用工模式，对守法企业设立奖励机制，避免合规企业因成本高而失去竞争力。
刘敏芝回顾经历时感慨：“就业竞争越激烈，越要保持清醒。希望更多人能了解法律，避免被‘白嫖’。”
(应受访者要求，张存为化名)
监制：李绍飞
编辑：杨瑞
审校：天明
(央视网微信公众号)
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