□陈广江
在职场环境中，劳动者有时会遭遇用人单位的“口头开除”，如被通知“回家等消息”或“明天不用来了”。面对这种情况，劳动者应如何应对？用人单位的“口头开除”决定是否具有法律效力？法官提醒，遭遇“口头开除”时，劳动者应保持冷静，与用人单位人事部门沟通了解情况，并搜集解除劳动合同的书面材料等相关证据，依法维护自身权益。（11月6日《工人日报》）
职场中，摩擦与冲突在所难免。当领导一句“明天不用来了”脱口而出时，劳动者往往感到措手不及。此时，是冲动离职还是理性应对？报道中的案例给出了明确答案：意气用事只会让劳动者陷入被动，理性处理才是维护权益的正道。
四川省彭州市人民法院曾审理一起相关案件。一名医院职工因岗位调整与院长发生争执，院长扬言开除，职工回应“开除就开除”。争吵过后，职工继续工作数日，却在未办离职、未请假的情况下突然离岗。医院多次催促其返岗未果，最终以旷工为由解除劳动合同。职工主张自己被违法开除，要求赔偿，却在仲裁和诉讼中接连败诉。
与此形成鲜明对比的是，北京市海淀区人民法院审理的一起案件。公司领导口头告知员工“不用来了”，并随即关闭其工作权限。尽管没有书面通知，法院仍认定公司单方解除劳动合同属于违法解除，应当支付赔偿金。
两个案例结局迥异，根源在于用人单位是否以实际行动落实了“开除”意图。口头一句话，有时是情绪宣泄，有时却是既定事实。分辨其中差别，需要劳动者观察整体情况，而非仅听“一面之词”。
劳动合同的解除，不是儿戏。用人单位随口一句“回家等消息”，劳动者若当真一走了之，可能反被认定为旷工。反过来，用人单位若真以口头形式实施开除，并有关闭权限、停发工资等行为，则可能构成违法解除。法律赋予双方解除合同的权利，但行使方式必须合规。任何一方草率行事，都可能付出代价。
遭遇“口头开除”时，劳动者最忌冲动离岗。正确的做法是保持冷静，主动与人事部门沟通，询问清楚是正式解聘还是临时安排，并要求出具书面通知。同时，劳动者应注意留存证据，如工作群聊天记录、邮件往来、通话录音等，这些都可能成为关键凭证。如果用人单位含糊其辞，劳动者应继续正常上班，避免给其留下旷工借口。如果用人单位确实违法解除，这些证据便是劳动者维权的利器。
现实中，不少劳动者因一时意气草率离岗，最终权益受损。也有用人单位以为口头一句话无足轻重，随意处置员工，结果承担法律责任。劳动合同解除，不是赌气斗狠，而是严肃的法律行为。双方都需谨慎对待，依法行事。
理性应对，依法维权，才是职场生存的智慧。面对“口头开除”，劳动者不必惊慌，也不必冲动。静下心来，依法行事，用理性守护权益。这不仅是智慧，更是尊严。
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