“试用期3个月，工资8000元/月，转正后薪资可达1.5万元/月，但需先协助公司从零搭建人力资源体系，通过考核方可转正。”2025年3月，在杭州工作的刘敏芝，从一家互联网公司的HRBP岗位裸辞半年多后，面对新工作机会倍感珍惜。
“公司从10多人迅速扩员至50多人，管理混乱，HR兼行政上周直接离职，急需有经验的人力资源工作者。”刘敏芝向《锋面》记者回忆道。面对这家公司职级薪资框架缺失、招聘流程混乱的现状，刘敏芝认为这是展现自己能力的绝佳机会，于是签署了试用期协议。
入职首月，刘敏芝全身心投入职级薪酬体系构建，设计出双轨模式，并针对销售岗制定了阶梯式提成方案。当《职级薪酬手册》呈现在领导面前时，获得了高度赞誉。三个月内，她加班加点，为公司制定了包括《考勤管理制度》《试用期跟踪表》《员工手册》在内的18份文件。“最忙时，一日三餐全靠便利店饭团解决。”刘敏芝感慨道。
然而，转正期将至，领导却以“初创公司无需复杂人力体系”“未达公司要求标准”为由，拒绝为她办理转正手续。沟通时，更被告知“协议中注明试用期方案归公司所有”。被迫离职后，刘敏芝从同事处得知，自己制定的部分文件仍在被执行，这让她愤怒不已：“这三个月薪资远低于行业水平，感觉劳动成果被窃取。”
《中华人民共和国劳动合同法》设立“试用期”的初衷，是构建企业与劳动者之间的双向适配缓冲机制，降低劳动关系的不确定性。然而，《锋面》记者调查发现，类似刘敏芝的遭遇并不鲜见。合同签订不规范、薪资打折、合同终止随意性高等问题，使这个“缓冲带”沦为侵害劳动者权益的“灰色地带”。
“试用期”被滥用成常态
事实上，《中华人民共和国劳动合同法》对“试用期”的规定极为详尽，涵盖试用期时长、计入合同期限要求、工资与社保待遇不打折、企业合法辞退条件等。但现实中，一些企业利用“试用期”的“不确定性”，以“试岗期”“新岗位考察”“适应期”“见习期”等名义，模糊法律边界。
《中华人民共和国劳动合同法》节选 图源：国家法律法规数据库
广州平面设计师刘伟达就遭遇了“白嫖”。2025年9月，他在应聘一家网络公司设计岗时，被要求先通过10天的“试岗期”才能进入“试用期”。接受“试岗期”后，刘伟达3天内设计出3版LOGO初稿和3张宣传海报，其中一个LOGO还被用于公司主视觉页面。正当他以为能顺利入职时，却接到电话通知，称公司负责人对其设计不满意，“试岗期”未通过。此时，刘伟达才意识到自己可能被“白嫖”了。愤怒之下，他收集了录音、聊天记录、工作记录等证据，准备提起劳动仲裁。
北京执业律师杨鑫表示，法律上并无“试岗期”概念。只要劳动者提供劳动，即与企业建立劳动关系，企业必须支付报酬。“但现实中，许多劳动者因租房、异地求职等‘沉没成本’，不得不接受‘不平等条款’，且因未签合同、无考勤记录等，仲裁时举证难度大。”杨鑫说。
法院过往判例中，不乏“试用期”的其他违法“变种”：某科技公司员工转正后被调入其他部门，公司要求新增试用期，企图通过二次试用降低成本；某公司在员工试用期内剥夺其参与绩效奖金、季度奖金、年终奖等薪资分配资格；某教培公司招聘时未明确试用期考核标准，辞退时以“主观评价”作为“不符合录用要求”依据……这些行为均被法院判为违法。
“一方面，一些初创公司、小规模公司因缺乏法律意识，易发生违法行为；另一方面，一些公司吃准法律‘执行落地的缝隙’，知法犯法。”杨鑫说。
企业为何热衷“试用期”变种？
张存是北京某教培机构的HRBP，曾任职多家教培机构。他分析，企业之所以在“试用期”上动脑筋，主要有三方面原因：省钱、程序漏洞、市场环境。
“即使是支付工资的试用期，企业也会通过工资打折、福利剥离等方式降低成本。对于人员流动高的教培行业，这种‘廉价模式’能节省大量人力成本。”张存说，包括涉嫌“白嫖”的行为，本质也是为了节省成本。
张存算了一笔账：假设公司违规赔偿员工1万元，但3个月内通过“无福利、无绩效”等方式省出1万元，相当于“白嫖”3个月劳动力，对企业而言稳赚不赔。
“而且劳动合同法对正式员工的辞退限制严格，需企业举证员工‘不胜任工作且经调岗或培训后仍无法胜任’等要求，但试用期辞退仅需证明‘不符合录用条件’。”张存说。
宽松的辞退条件，给了企业“钻空子”的机会：故意不设置书面考核程序，辞退时用“主观评价”兜底。“这样既省去了辞退正式员工的经济补偿，又免去了劳动仲裁举证的麻烦。”杨鑫说。
刘伟达认为，劳动者在职场中的弱势地位，也是一些不法企业在试用期上“做文章”的底气。“试岗前，我以为‘试岗期’和‘试用期’一样。对方告诉我这是行业惯例。”刘敏芝则面临另一种困境：她此前工作生活在杭州拱墅区，但应聘的公司位于滨江区，两地相距20多公里。为通勤方便，她特意在公司附近租房、购置家具家电。这些已投入的时间和金钱成本，让她在试用期时“从未想过中途离开”。
另一方面，劳动监察部门往往“不告不查”，企业不会主动公示试用期相关文件，劳动者若不投诉，监管很难及时发现。
中国政法大学教授王霆指出，劳动力市场供需失衡是造成试用乱象的根本原因。他表示，劳动者议价能力弱，在激烈竞争的就业环境下，往往被迫接受不平等条款。
让“试用期”回归本真
针对试用期乱象，专家学者提出诸多改进意见。北京京益律师事务所律师彭飞建议，企业在制定录用条件时，应根据工作岗位需求逐一列出条件，尽量量化、增强操作性、执行性，录用条件必须明确具体、严谨周密，需员工确认后才对其发生效力。
华东政法大学李凌云教授表示，应通过司法解释或部门规章，明令禁止“试岗期”等概念的滥用。
中国政法大学王霆教授则聚焦于提高企业违法成本，他表示应建立全国统一的劳动雇佣失信名单，对多次实施“无薪试岗”“违法辞退”“试用期不缴社保”的企业，实施罚款、限制招投标、公开曝光等联合惩戒，让违法成本远超收益。
经历过试用期乱象的求职者也有见解。刘伟达在劳动仲裁过程中，因劳动监察结案周期为60日，不得不付出更多时间和精力应对。“若能对小额争议实施一次仲裁即终局的模式，能节省时间，便于找工作。”他说。
关于“试用期”概念的宣传教育，刘伟达认为也需加强：“大部分劳动者初入社会，不懂求职套路。若能在学校、工会、社区多开展找工作法律科普，告诉求职者什么是违法行为、如何收集保留证据，把预防功课做在前，就能避免像我这样栽了跟头才懂法的情况。”
张存认为，应由行业头部企业牵头，成立劳动法合规组织或协会，让成员之间互相共享、学习考核标准和用工模式，互相学习促进，对一直守法合规的企业设立内部奖励机制，不能让合规企业因成本高昂而失去竞争力。
刘敏芝在回顾这段求职经历时向记者表示，劳动者也应提高法律素养，就业竞争越激烈，越要保持清醒：“希望像我这样‘被白嫖’的人越来越少。”(于天昊)
(应受访者要求，张存为化名)
监制：李绍飞
编辑：杨瑞
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