腾讯杨国安谈Agent时代：企业人力架构如何变革？

当AI为每个企业与员工配备'超级大脑'，传统管理架构正面临颠覆性挑战。扁平化治理与任务制组织成为新趋势。

文｜《中国企业家》记者闫俊文

编辑｜何伊凡 见习编辑｜李原

头图摄影｜邓攀

在AI技术重构商业生态的当下，企业工作流程正经历深刻变革。传统互联网公司的前端开发、用户增长、运营维护等岗位体系，正在被AI驱动的智能系统解构。猎豹移动董事长傅盛透露，其公司今年重点推进全员编程计划，预言程序员岗位将被'AI特种兵'取代。某PC厂商则要求程序员转型AI架构师，从代码编写转向需求与AI的融合设计。

这股变革浪潮已蔓延至管理理论领域。随着Agent技术成熟，数字员工正从工具角色进化为具备组织能力的智能体。腾讯集团高级管理顾问杨国安提出颠覆性观点：未来团队将形成'1个碳基人带4个硅基人'的新型协作模式，企业需培养既懂业务又精通AI的复合型人才。

来源：受访者

组织能力三度进化

自1997年提出'杨三角'组织能力模型（员工能力、员工思维、员工治理），杨国安已见证三次技术革命：2000年协助宏碁集团建立绩效导向文化时，制造业的核心诉求是成本控制、质量保障与交付效率；2008年加入腾讯后，移动互联网浪潮催生出用户体验优先的组织能力；如今在AI时代，他提出'数智创新'新范式。

'当每个员工都获得AI赋能，管理必须从科层制转向任务制。'杨国安在《组织能力的杨三角》第三版中指出，智能时代的工作边界将大幅拓展，流程自动化程度显著提升。这种变革在腾讯'930变革'中已现端倪，当时他深度参与的组织架构调整，正是为适应技术迭代做出的前瞻布局。

任务制组织的三大法则

面对企业转型需求，杨国安提出任务导向型组织的构建路径：

1. 战场厘定：明确市场定位与作战能力，避免资源分散
2. 责任到人：设立总负责人制度，打破部门壁垒
3. 权责对等：给予3-6个月试错期，实施差异化激励

这种模式对CEO提出更高要求：需要具备技术洞察力、变革决心与组织调整魄力。'企业家要像船长一样，在迷雾中为组织指引新航向。'杨国安特别强调'零基思维'的重要性，建议企业定期评估：若重新创业，当前架构是否最优？哪些岗位真正关键？

来源：受访者

组织能力的诊断框架

评估企业组织效能时，杨国安采用四维模型：

1. 战略共识度：基层员工对战略的理解往往更精准
2. 能力竞争力：对比行业水平评估用户导向与创新能力
3. 人才健康度：运用5B工具（外购、内建、留才、借才、淘汰）优化团队
4. 治理有效性：考察架构合理性、沟通效率与流程标准化程度

文化适配比模仿更重要

针对企业盲目学习华为、腾讯等现象，杨国安警示：组织能力需与行业特性匹配。劳动密集型（如胖东来）与知识密集型企业（如科技公司）的管理要求截然不同，to B与to C业务的协同模式也存在差异。他特别以胖东来为例，解析其成功密码：

'服务利润链理论证明，员工满意度直接影响客户忠诚度。'胖东来通过'不开心假'、利润分享等机制，构建了'善待员工-提升服务-增强信任-反哺企业'的良性循环。但杨国安强调，这种模式依赖创始人于东来的理念坚持，'若缺乏信念支撑，半年就会因成本压力而放弃'。

来源：AI生成

构建可持续组织体系

面对中国企业全球化挑战，杨国安提出'三重穿越'理论：

1. 时间穿越：建立人才梯队，避免'能人依赖'
2. 空间穿越：输出可复制的管理文化，突破地域限制
3. 规模穿越：通过数字化流程保持组织敏捷性

'世界级企业必须突破个人领导力的局限。'他以美的'到点下班'制度为例，强调work smart而非work hard的理念。在AI时代，企业更需要构建智能驱动的弹性架构，使组织能力随规模扩张而持续进化。