本文来自微信公众号：高见观潮，作者：高恒，原文标题：《不敢请假的职场人：休息是合法的，但羞耻感是默认的》，题图来自：视觉中国
对于当代职场人而言，请假已演变成一场需要精密计算的「心理博弈」。尽管公司制度明确赋予员工年假、病假、婚假等权益，但当鼠标悬停在申请按钮上时，无数职场人仍会陷入自我怀疑：现在请假真的合适吗？这种矛盾心理背后，折射出职场文化中普遍存在的隐性压力。
调查显示，超过68%的职场人存在「请假焦虑症」，即使手持合法假条，仍会因主管的沉默、同事的微妙表情或客户的临时需求而动摇。这种集体性心理困境，既非单纯源于制度缺陷，也非个别管理者的刁难，而是职场文化中「在场即忠诚」的深层逻辑在作祟。
<林婉：33岁，广州，连锁零售品牌运营主管
当年假余额显示「3天」时，林婉的温泉民宿计划已酝酿数月。作为部门主管，她深知项目推进期请假的风险：线上营销冲刺、门店结构调整、跨部门协调……这些工作都需要她全程把控。尽管直属领导未明确拒绝，但那句「请假前完善对接表」的提醒，让她瞬间意识到休假可能带来的连锁反应。
最终，她选择放弃休假，继续保持「时刻在线」的工作状态。这种选择折射出职场中普遍存在的「不可替代性焦虑」——当个人价值与岗位绑定过深时，短暂的缺席都可能被解读为责任缺失。数据显示，73%的管理者认为「关键岗位人员请假会影响团队效率」，这种认知进一步加剧了员工的心理负担。
高雨：26岁，北京，初创科技公司UI设计师
公司明文规定的生理假，在高雨这里却成了难以启齿的隐私。那次请假后，行政人员的关心、同事的调侃，让她产生被窥视的不适感。更现实的是，同组女生因频繁使用生理假导致绩效评估受损的案例，让她不得不重新评估休假的成本收益。这种困境揭示出职场性别平等的隐性障碍：当福利政策缺乏配套保护机制时，特殊关怀反而可能成为职业发展的掣肘。
郑琳：30岁，成都，广告公司客户经理
郑琳的婚假筹备堪称教科书级：提前两个月申请、完成项目交接、制作16页交接文档。但客户临时加塞的营销节点，还是让她在婚礼现场陷入工作漩涡。从婚车里的尺寸确认到宴席间的海报校色，这种「休假不离线」的状态，暴露出服务行业对「客户满意度」的过度追求。当职业价值完全绑定于客户评价时，员工休假的正当性自然会被削弱。
李程：28岁，上海，快消品牌培训专员
连续出差23天后申请的调休，对李程而言更像是场「工作预演」。制作紧急联络清单、录制远程答疑视频、处理突发培训需求……这些休假前的额外工作，消耗了本应用于恢复精力的时间。更讽刺的是，系统记录的「非工作状态」与实际工作投入形成鲜明对比，折射出企业绩效评估体系的认知偏差——过程性贡献往往被结果导向的考核标准所忽视。
赵恒：31岁，杭州，数字内容平台策划编辑
肠胃问题缠身的赵恒，在低烧时仍坚持完成内容脚本才请假。主管「上周刚休年假」的质疑，让他瞬间陷入道德困境。这种将休假与敬业度挂钩的评判标准，迫使员工在健康与职业形象间做出非此即彼的选择。医疗数据显示，62%的职场人存在「带病上岗」现象，其中43%的人担心请假会影响领导评价，这种集体性自我压抑正在透支职场人的身心健康。
这些案例揭示的「请假羞耻感」，本质上是职场信任危机的具象化表现。当企业将员工视为「可替代资源」而非「价值创造者」时，任何形式的缺席都会被解读为忠诚度下降；当绩效评估过度依赖可见性贡献时，隐性工作投入自然得不到应有认可。要破解这一困局，需要企业从三个层面重构管理逻辑：
1. 制度保障层面：建立透明的休假审批流程，明确不同岗位的替代方案，消除员工对工作衔接的担忧
2. 文化塑造层面：倡导「工作成果导向」而非「在场时间导向」的评价体系，认可远程协作等新型工作模式
3. 领导力提升层面：培养管理者的共情能力，避免将个人焦虑转化为对员工的隐性压力
真正的职场进步，不在于制定多少休假条款，而在于创造让员工敢于理直气壮休息的环境。当企业开始重视「离线权」的价值，当管理者学会区分「紧急」与「重要」，当同事间建立起「互助替代」的默契，请假羞耻感才会真正成为历史。毕竟，会休息的员工，才能创造更持久的价值。
本文来自微信公众号：高见观潮，作者：高恒
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