近年来，医生薪酬体制改革成为医疗领域的热点话题。复旦大学公卫学院卫生经济学教研室主任应晓华教授在接受第一财经专访时指出：“当前医生薪酬体制的问题，并非诊疗积极性不足，而是过度追求服务量与费用，导致宏观医疗效率低下。”这一观点引发了业界对医生薪酬模式改革的深入思考。
应晓华等在《国际医生薪酬模式及对中国的启示》一文中提到，国际上医生收入普遍为社平工资的1.5-4倍，而中国公立医院医生2020年年均薪酬达社平工资的2.1倍。然而，中国医生固定薪酬占比不足五成，一线城市更低于三成，远低于国际水平。
“当前公立医院医生收入以绩效为主，绩效考核围绕医疗展开，既不符合‘以健康为中心’的改革理念，也容易引发‘大处方’‘大检查’等不合理行为。”应晓华认为，院长年薪制改革不足以解决根本问题，需在确保医院可支配收入稳中有升的前提下，逐步将医生固定薪资占比提升至60%-80%。
国家卫健委近日重申，要“逐步提高基础薪酬等相对固定的稳定收入占比并建立动态调整机制”，同时“研究推进动态缩小机构之间薪酬差距”。9月底，国家卫健委在对全国人大代表的建议答复中进一步明确，鼓励公立医院优化基础性绩效工资与奖励性绩效工资比例，逐步提高固定收入占比。
长期以来，我国公立医院实行“岗位绩效工资制”，由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中，绩效工资分为基础性和奖励性两部分。然而，2021年行业调研显示，2020年全国公立医院固定薪酬占比仅41%，一线城市为29%，三级医院为36%，薪酬差异显著。例如，上海市医生平均薪酬约35万元，而最低城市仅5万元左右；三级医院薪酬约为二级医院的1.9倍；正高职称薪酬约为初级职称的1.8倍。
针对固定薪酬占比提升可能削弱激励效果的质疑，应晓华指出，公共政策需明确改革目的。“公立医院改革的核心是强化公益性，改善服务公平性，缓解看病贵、看病难。医生薪酬体制改革应减少对服务量和费用的过度追求，提升服务适宜性。”他强调，国际经验表明，以固定薪酬为主的模式（如英国、瑞典）更有利于公立医院履行社会责任。
应晓华建议，固定薪酬占比应参考国际经验逐步达到60%-80%，同时保留绩效奖金激励空间，构建“基础工资+有限绩效”或“基本工资+小比例绩效奖金”的结构。
相较于医生年薪制，院长年薪制改革已在全国多地推进。以三明医改为例，院长年薪由财政全额保障，与医院收支脱钩，并设置患者满意度、费用控制等公益性考核指标。实施后，药品耗材占比从60%降至30%，效果显著。
然而，医生年薪制的推广仍面临两大质疑：一是医院可支配收入下滑可能导致医生收入增长停滞；二是院方担忧高水平医生劳务价值无法充分体现，造成人才流失。
“实施以固定薪资为主的医生年薪制，需达成两个共识：一是固定薪资水平的厘定，二是公立医院可支配收入的稳定性。”应晓华表示，公立医院收入主要来自政府投入、医保补偿和个人支付，需保持财政投入和医疗服务收入的稳定性，才能确保医生薪酬的相对稳定。
应晓华指出，我国医生薪酬呈现显著的区域与岗位失衡。不同地区医生年均薪酬在5-35万元不等，儿科、全科等岗位收入偏低。他建议，在财政投入中明确中央财政对中西部地区医生收入的补偿职责，缩小区域间薪酬差距。
针对不同年资、不同科室的医生，应晓华认为收入差距不宜过大。“资深医生和年轻医生之间的收入可以在固定薪资中体现差异，但在绩效薪资中不应拉开过大差距；不同科室医生的职责业务不同，但培训时长、劳动力成本和对健康价值的贡献率相仿。”他特别提到，针对儿科、精神科等紧缺专业，部分地区通过绩效倾斜推动人才加入，但这种模式的必要性和效果需进一步评估。
“以儿科为例，部分一二线城市人口出生率下降，儿科医生工作不饱和，收入下滑与业务量下滑有关。因此，‘增加固定收入的结构性占比’比‘增加绩效收入中的结构性倾斜’更公平也更有效。”应晓华说。
国家卫健委在前述答复中也提到，要研究推进动态缩小机构之间薪酬差距，逐步缩小公立一、二、三级医疗机构之间医务人员的绩效工资水平差距。
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