优秀的雇主品牌不是由华丽的对外宣传铸就的，而是由每一位员工真实可感的日子堆砌而成的。
当南极的冰山与员工电脑前闪烁的加班灯光形成鲜明对比，新东方32周年纪念日的一封内部信意外引发了一场关于雇主品牌的深度讨论。这封来自地球最南端的贺信，不仅暴露了企业管理中的情感隔阂，更折射出数字化转型时代下PR与HR协同构建雇主品牌的新挑战。
11月16日，新东方创始人俞敏洪在南极考察期间向全体员工发出题为“冰雪中的坚守”的内部信。信中描绘的“浩瀚洁白”“翡翠冰山”等南极景观，与员工纪念日当晚连夜加班制作续费方案的现实形成强烈反差。教育板块员工在社交媒体留言：“今夜，所有xdfer（新东方人）都是南极人”，企业邮箱里更出现直白吐槽：“被员工血汗染透的成功，何必用虚无的红字炫耀？”
这封回顾企业从北大初创到转型教育、电商、文旅三大板块的信件，虽以企鹅“相互扶持越冬”类比团队精神，却因17次出现“我”、5次提及“南极”，而对员工当下工作压力只字未提。据细心网友统计，全文仅在结尾处轻描淡写提及“大家辛苦了”，这种“远方诗意”与“现场苟且”的对比，在净利润骤降73.7%的转型关键期显得尤为刺眼。
这场风波背后，是80后、90后员工与企业管理层之间日益加深的价值观鸿沟。成长于经济高速增长期的这代人，正承受着996、007工作制的重压。某上市公司互联网运营负责人林肖的日常：平均工作12.6小时，朋友圈充斥着“不工作就恐慌”“不加班没钱赚”的焦虑言论。而Gen Z群体更以“躺平”“鼠人”等亚文化标签，表达对过度竞争的反抗——创作者@jiawensishi展示的“家鼠日常”获得数十万点赞，正是这种情绪的集中爆发。
当领导者在南极欣赏冰山时，员工在出租屋里盯着KPI数字，这种地理与心理的双重距离，使得传统“家长式”管理愈发失效。2025财年Q4财报显示，东方甄选业务拖累及商誉减值导致的利润暴跌，更让员工对“老板诗意远方”的表述产生强烈抵触。
面对转型期的管理挑战，企业需要构建PR（公共关系）与HR（人力资源）协同的共情式管理体系，从三个维度重塑雇主品牌：
高效的人事管理PR需建立开放、多向的沟通机制。具体措施包括：
日本经营之神松下幸之助的案例值得借鉴：1974年，80岁的他在西餐厅因年迈未吃完牛排，仍特意请来主厨当面致谢。这个细节展现的管理哲学——以同理心构建信任，正是当代企业需要的沟通智慧。
企业文化需从口号转化为具体管理行为。新西兰The Kitchen Business的实践具有启示意义：老板布拉德·斯特里特因支持员工心理健康获得建筑领导者奖。学徒西蒙·马伊瓦评价：“布拉德始终耐心倾听我的焦虑，这种支持不是停留在纸面。”布拉德则强调：“定期询问员工状态，确保无人感到孤立，这是管理者的基本职责。”
这种将价值观融入日常管理的做法，使企业连续三年获得“最佳雇主”称号，员工主动推荐率达92%，远超行业平均水平。
在Web3.0时代，员工已成为最真实的品牌大使。企业可通过：
松下幸之助曾说：“企业最大的浪费是员工心中未被点燃的热情。”当员工感受到被尊重，他们会自发成为品牌传播的“活广告”。某教育机构数据显示，员工自发传播带来的简历投递量，是传统招聘渠道的3.7倍。
布拉德·斯特里特的故事揭示了一个真理：当管理者在日常工作中展现共情与包容，工作场所就能成为员工的“安全空间”。俞敏洪的南极信风波，恰恰反映出部分企业家仍停留在“鸡汤式管理”阶段——远方的诗意无法治愈眼前的焦虑，华丽的叙事抵不过真实的关怀。
在数字化转型加速的今天，雇主品牌建设已从“对外宣传”转向“对内体验”。企业需要建立PR与HR的协同机制，将沟通透明化、文化温度化、员工赋能化。正如陆玖商业评论所言：不是要求企业家放弃生活享受，而是需要更深刻的自我修为——毕竟，员工电脑前的加班灯光，同样值得被看见与尊重。
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