优秀的雇主品牌不是由华丽的对外宣传铸就的，而是由每一位员工真实可感的日子堆砌而成的。
南极的冰山与员工电脑前闪烁的加班灯光，在新东方32周年纪念日这一天形成了鲜明对比。这场看似遥远的“地理差异”，却意外成为企业管理中情感隔阂的缩影。
11月16日，新东方创始人俞敏洪在南极考察期间向全体员工发出了一封以“冰雪中的坚守”为主题的内部信。信中描绘了“浩瀚的洁白、翡翠般的冰山”等南极景观，试图以自然意象传递企业精神。然而，这封饱含“南极感悟”的信件，却在员工群体中引发了意料之外的争议。
一封来自地球最南端的周年贺信，意外揭开了企业管理中的情感裂痕。俞敏洪在信中回顾了新东方从北大校园初创到转型教育、电商、文旅三大板块的历程，并以南极企鹅“相互扶持越冬”类比团队精神，提出“希望的播种者”“商家良知的代表”等目标。
但员工们的反应却截然不同。有教育板块员工在社交媒体留言：“纪念日当天上完课连夜加班做续费方案，看到信中对南极风光的描述只觉得讽刺。”更有企业邮箱留言直指：“亲爱的老板，你虚无又狡黠的红字，仿佛在不经意间炫耀着你那被员工血汗染透的成功。”
细心网友统计发现，全文17次提及“我”和5次描述“南极”，却对员工当下承受的工作压力鲜有提及。这种“远方诗意”与“现实困境”的对比，在新东方仍处于转型关键期的背景下显得尤为敏感——据2025财年第四季度财报显示，其净利润骤降73.7%至710万美元，主要受东方甄选业务拖累及商誉减值影响。
这场争议折射出当代职场环境中日益凸显的代际价值观冲突。80后、90后员工已成为职场主力，但他们面对的工作环境与心理契约已发生根本性变化。这一代人成长于经济快速增长期，却也不得不承受996、007等高强度工作模式带来的压力。
“时间焦虑症”正在年轻职场人中蔓延。某上市公司互联网运营负责人林肖透露，其日均工作时长达12.6小时，朋友圈里充斥着“不知道怎么活成了一天不工作就很恐慌的人”“不加班没钱赚，感觉就要死于安乐”等讨论。与此同时，以“躺平”“鼠人”为代表的反向抗争运动兴起，年轻一代通过拒绝过度竞争来对抗职场压力——创作者@jiawensishi展示的“家鼠”日常（中午起床、刷手机到下午3点、沙发休息、晚上8点回床）获得数十万点赞，正是这种心态的写照。
当领导者在南极欣赏冰山时，员工在出租屋里盯着业绩数字，这种地理与心理的双重距离，使得内部沟通效果大打折扣。某企业HR总监指出：“员工需要的不是远方鸡汤，而是能解决实际困境的支持。”
面对这样的挑战，企业需要重新审视内部沟通与管理策略。从PR（公共关系）与HR（人力资源）协同的角度，以下三方面策略可帮助构建更共情的管理模式：
高效的人事管理PR首先需要建立开放、透明且多向的沟通机制。这包括：
日本经营之神松下幸之助的领导哲学提供了宝贵借鉴。1974年，80岁的松下在西餐厅招待客人时，因年事已高只吃掉半份牛排，却特意请来主厨当面致谢，避免厨师因食物未被吃完而感到委屈。这个细节蕴含的管理哲学——以同理心构建信任，用细节成就伟大——至今仍具启示意义。
企业文化和核心价值观的塑造，是人事管理PR的核心环节。它不仅影响员工行为标准，也决定外界对企业的整体认知。真正有效的文化塑造需要将价值观融入具体管理行为。
新西兰企业The Kitchen Business的案例颇具代表性。其老板布拉德·斯特里特因支持员工心理健康获得BCITO建筑领导者奖。学徒西蒙·马伊瓦说：“我有时会很焦虑，但布拉德一直很支持我，对心理健康问题表现出同理心和耐心。”布拉德则表示：“我始终努力询问人们是否还好，这是为了确保没有人感到不舒服或不受支持。”这种关怀不是停留在口号上，而是体现在日常领导行为中。
在数字化时代，最好的雇主品牌大使往往是员工自身。他们的真实体验比高管演讲更具说服力。企业可通过以下方式激活员工传播力：
正如松下幸之助所言：“企业最大的浪费，是员工心中未被点燃的热情。”当员工感到被尊重和重视时，他们会自然成为企业最有力的代言人。
The Kitchen Business的故事从侧面给出了答案——学徒西蒙·马伊瓦坦言自己时有焦虑，但布拉德始终给予支持与理解。正是这种日常工作中的共情与包容，让员工感到被重视，工作成为“安全空间”。
优秀的雇主品牌不是由华丽的对外宣传铸就的，而是由每一位员工真实可感的日子堆砌而成的。俞敏洪在创立企业32周年之时遭遇的这场风波，暴露了不同代际管理者与被管理者之间的隔阂。这不仅是新东方需要反思的课题，也是所有企业在转型期必须面对的挑战——远处的鸡汤无法治愈当下的焦虑，唯有真诚的共情与行动，才能筑牢雇主品牌的根基。
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