本文来自微信公众号：蔚青学者说，作者：与你同行的，题图来自：AI生成
“非升即走”制度，作为高校人事管理中的一项重要政策，自引入国内以来便饱受争议。这一制度要求青年教师在规定的聘期内必须达到晋升标准，如发表论文、申请课题、完成教学任务等，否则将不再续聘。那么，为何这一制度在国内高校青年教师中“大行其道”，而在其他领域却鲜有如此大规模的推行呢？
在企业界，绩效考核、末位淘汰、优化裁员等现象早已屡见不鲜。员工若连续未能达成KPI，被约谈、调岗甚至辞退，并不稀奇。然而，在高校中，“非升即走”却常被诟病为“不公平”、“压榨青年教师”，甚至一些院校被贴上“学术缅北”的标签。为何同样是“不达标就走人”，在高校中却引发如此大的争议？
企业与高校在用人机制和退出成本上存在巨大差异。企业辞退员工，通常需依照劳动合同法支付“N+1”赔偿，这种经济成本在一定程度上约束了企业随意高淘汰率的行为。反观高校，尤其是公立院校，属于事业单位编制，其用人机制并不完全适用《劳动合同法》，辞退教师往往不需支付高额赔偿。更极端的是，部分高校甚至会在教师离开时，要求其退回安家费、科研启动金等经费，导致教师不仅“失业”，还可能“负债”。
此外，企业中的淘汰往往是结构性的、周期性的，或是针对个别表现不佳的员工，很少出现像高校这样大规模、高比例的淘汰。例如，某985高校曾在一年内招聘近百名预聘制教师，6年后仅不到20%获得长聘。这种淘汰规模，在企业中往往是由于业务调整，通常早有预期。
社会对企业“淘汰”的接受度也相对较高。企业是以盈利为目的的组织，员工与雇主之间本质是契约关系，绩效导向的文化深入人心。而高校一直被视作“求真、育人”的象牙塔，引入高度市场化的淘汰机制，无疑会打破其传统“光环”，引发不小的冲击。
还有一个不可忽视的因素是“退路”。企业员工流动性强，一个工程师离开大厂，可能加入初创公司、转行创业或进入其他行业；一位医生离开原本医院，可能进入另一家医院或转行其他医药领域。而高校教师，职业路径非常依赖学术声誉和单位归属，一旦被“淘汰”，很可能意味着学术生涯的终结，转行成本极高。
大批解聘青年教师，高校为何还能正常运行？答案在于供求关系的变化。如今，博士、博士后储备人才规模逐年上涨，而高校能提供的岗位规模远远跟不上快速的增幅。对高等院校来说，尤其是平台较高的用人单位，“多的是优秀博士，不差你一个”。
“非升即走”制度几乎成为青年教师的专属标签，而资深教授、学科带头人甚至行政人员却很少面临类似的考核压力。这种不对称制度仅针对青年教师群体的原因何在？
首要原因是人力资源的“产出预期”。青年教师处于学术生涯的黄金期，体力和创造力都处于高峰，是高校科研产出的主力军。院校也有自己的KPI，各个排名看“指标”，尤其是可量化的科研指标，部分用人单位通过“非升即走”机制，实际上是在以最小成本最大化地榨取青年教师的科研生产力。
其次，高校的内部权力结构和文化氛围也助长了这种不对称的制度设计。资深教授往往掌握职称评审、项目分配、学术评价的话语权，他们自然缺乏动机对自己“动刀”。而青年教师作为学术体制的底层，缺乏议价能力和制度性保障，很容易成为改革成本的承担者。
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此外，高校的人事制度具有明显的路径依赖特征。在过去，高校教师一旦进入编制，基本就是终身职位，缺乏退出机制。如今在科研竞争和国际接轨的压力下，高校试图引入更灵活、更具竞争性的用人机制，但又难以撼动现有体制内的既得利益者。于是，“只动新人，不动老人”成为阻力最小的改革方式。
从更宏观的视角看，这种制度也折射出众多高校在资源分配与人才评价上的短期“功利化”倾向。重科研轻教学、重论文轻贡献、重数量轻质量，这些弊端在“非升即走”的考核中被进一步放大。青年教师为了达标，不得不追逐短平快的课题，避开高风险、长周期的原创研究，这实际上与学术发展的长期目标背道而驰。
“非升即走”源于“预聘-长聘”，原制度出发点为了“留”而非“走”，且其施行需要一系列配套措施，否则就是“恶性循环”。今年，无论是上半年两会上政协委员的发声，还是下半年一批高校明确“不实行非升即走”，都在传递信号：是时候彻底改变了！然而，进入改革深水区，难度可想而知。
作为青年教师或是青年教师预备役个体，大家既要有乐观的态度，也要有清醒的认知。选择这条路，就要先选好一片适合自己的土壤。
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